SMART doelen


SMART Doelen | Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden

Meer over SpecifiekMeer over MeetbaarMeer over AcceptabelMeer over RealistischMeer over Tijdgebonden

Formuleer je doelen SMART en vaar scherp aan de wind

Deze pagina over SMART doelen bevat tips, verdieping, een SMART handleiding en vele voorbeelden. Hoe ga je je doelen SMART formuleren en deze met elkaar realiseren? Aan vage, niet-concrete doelstellingen die nergens toe leiden, heeft niemand iets. Deze brengen iedereen in verwarring. Doelstellingen ga je daarom altijd specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden maken, je gaat ze dus SMART maken. Alleen dan kun je als organisatie scherp aan de wind varen en goed bijsturen.

De SMART methode: wat is SMART maken?

Om de SMART methode toe te lichten nemen we het onderwerp innovatie als SMART voorbeeld. Voor elke letter in deze afkorting geven we uitleg zodat je antwoord kan geven op de vraag ‘Wat is SMART?’:

  • Specifiek: zorg voor een concrete en ondubbelzinnige omschrijving van wat je wilt bereiken. Hiervoor gebruik je dikwijls een werkwoord en een zelfstandig naamwoord. Bijvoorbeeld: verhoog de innovatiesnelheid dat wil zeggen breng vaker nieuwe producten en diensten op de markt.
  • Meetbaar: hoeveel wil je bereiken en hoe maak je dat resultaat zichtbaar met heldere KPI-rapportages en voorbeelden? Bijvoorbeeld: één keer in de zes maanden voeg je een innovatieve dienst toe aan je productaanbod.
  • Acceptabel: het is belangrijk voor het behalen van de SMART doelstellingen dat er draagvlak is binnen jouw organisatie. Je collega’s moeten het doel kunnen accepteren en het gevoel hebben dat het doel het nastreven waard is. Alleen dan gaan ze zich ervoor inzetten. Bijvoorbeeld: medewerkers realiseren zich tegenwoordig dat in hun sector continu verbeteren de standaard is. En dat je met die standaard eenvoudiger kunt innoveren.
  • Realistisch: het doel moet uitdagend, maar wel realistisch zijn. Een onbereikbaar doel motiveert mensen niet. Onderwerpen waarop je moet letten zijn bijvoorbeeld of er voldoende kennis, capaciteit en middelen aanwezig zijn om het  doel te behalen. In ons voorbeeld: we breiden de ontwerpafdeling met één medewerker uit.
  • Tijdgebonden: je moet aangeven wanneer het doel moet zijn behaald. Bij langetermijndoelstellingen, zoals strategische doelstellingen, is dit lastiger dan bij kortetermijndoelstellingen. In ons voorbeeld: met ingang van het volgende boekjaar.

Zo bezien is het SMART principe vrij eenvoudig. Maar hoe ga je dit nu in de praktijk brengen? En wat komt daar dan bij kijken. In onze KPI-bepaler leggen we dat haarfijn voor je uit. En je krijgt handvatten en praktische tips voor implementatie van SMART doelen, het maken van SMART afspraken en het werken met KPI’s op alle niveaus in je organisatie.

Waarom zijn SMART doelstellingen zo moeilijk?

De vijf letters in het woord geven zelf eigenlijk al de verklaring waarom doelen SMART formuleren niet eenvoudig is:

  1. Om iets specifiek te maken zijn details nodig, die liggen niet altijd voor het oprapen en daar zul je dus tijd en energie in moeten steken.
  2. Om iets meetbaar te maken heb je onvervalste KPI’s nodig, die zijn doorgaans vrij lastig te vinden. Elke organisatie heeft er maar enkele van in huis. Blijf niet zoeken naar die speld in de hooiberg en bestel hier onze SMART KPI-bepaler.
  3. Om iets acceptabel te maken is gezonde discussie nodig met collega’s of partners. Alleen door het gesprek met elkaar kom je verder.
  4. Om iets realistisch te maken heb je naast gezond boerenverstand kennis van zaken nodig, je moet je organisatie en proces van haver tot gort kennen.
  5. Om iets tijdgebonden te maken heb je normen nodig en ook realisme (zie ook 4). Met SMART afspraken ga je het realistisch maken.

1. Gebruik details om je SMART doel specifiek te maken

Een stadsziekenhuis in het Zuiden van het land wil de stap zetten naar een topklinisch ziekenhuis en zich specialiseren in huidaandoeningen. De strategie is om hiervoor topchirurgen aan te trekken met een goed trackrecord. Maar wat houdt dat dan in? Wat is het profiel van die topchirurg? Dit zijn de details waar het om gaat dus. Na veel gesprekken en discussie komt er een profiel uit dat specifiek is: de arts moet minimaal 10 complexe operaties per jaar met succes hebben uitgevoerd. Daarnaast moet tenminste 2 maal per jaar van hem of haar een publicatie in een van de topmedische vakbladen zijn geaccepteerd. Zo maak je het duidelijk en SMART geformuleerd.

2. Maak de KPI’s meetbaar: start met SMART formuleren

KPI’s opstellen en aanscherpen is niet eenvoudig. Want niet elke KPI (key performance indicator) is een onvervalste prestatie-indicator. Voor je het weet heb je veel te veel indicatoren. Of stuur je ongemerkt op KPI’s met ongewenste bijwerkingen of perverse prikkels. De SMART KPI-bepaler dekt de lading van alle vijf de letters. Deze veelgebruikte managementtool helpt je stapsgewijs met het SMART maken van jouw doelen via 6 logische stappen en drie eenvoudige methoden: strategiegedreven, procesgedreven en datagedreven.

3. Voer gezonde discussies met collega’s en partners

In een intelligente, SMART organisatie werken mensen samen om doelen te realiseren. Een doel staat daarom nooit op zichzelf. Er is discussie en draagvlak voor nodig om het doel te realiseren (“zonder schuren geen glans”). Mensen doen het samen, ze zetten samen de schouders eronder. Maar dan moet het doel wel acceptabel voor hen zijn. In de praktijk is dat niet altijd zo. Het doel kan bijvoorbeeld te ambitieus zijn of vanuit verkeerde gronden ingestoken waardoor mensen zich niet meer lekker voelen bij het doel.

4. Benut de aanwezige kennis om je SMART doelen aan te scherpen

De recruiter van het stadsziekenhuis gooit roet in het eten. Zij geeft aan, vanuit haar kennis van de markt en ervaring, dat het heel moeilijk zal worden om dit soort topchirurgen aan te trekken tenzij er een zeer aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket tegenover staat. Maar dat is in de praktijk vaak onbetaalbaar. Benut dus de aanwezige kennis in jouw organisatie om SMART doelen aan te scherpen.

5. Werk met normen en wees realistisch

Vliegtuigen altijd op tijd laten vertrekken en aankomen is niet realistisch. Weersomstandigheden, zoals mist of extreme wind, gooien al snel roet in het eten. Maar ook een verstoring van de openbare orde (drones), concrete dreiging of de uitval van IT-systemen, zijn zaken waar de directie tegenwoordig rekening mee dient te houden. Het streven naar 100 procent accuraatheid zal bovendien ook te kostbaar zijn. Ook hier is weer kennis van zaken nodig.

Werk in kleine stappen naar jouw SMART doel

Als je doelen SMART zijn heb je al een grote stap in de juiste richting gezet. Maar weet je ook hoe je jouw SMART doel gaat bereiken? Daar heb je dan een heldere strategie voor nodig. De weg naar het doel moet je ook in kaart brengen. Zodat iedereen snapt wat in welke situatie te doen en dat bovendien ook aan anderen kan uitleggen. Dus zelfs SMART doelen hebben dus ook een strategie nodig. Want op de weg naar het doel kom je vast ook obstakels tegen. Je kunt hier beter van tevoren over nadenken dan voor verrassingen komen te staan. In lijn met de wendbare organisatie.

Blink ergens in uit: een SMART voorbeeld

  • Uitblinken: een slimme manager stelt eerst vast waarin de organisatie wil uitblinken. De doelen gaan dan ergens op slaan en krijgen SMART betekenis. Dit geeft je mensen zingeving en passie voor de zaak. Ze begrijpen niet alleen de SMART afkorting maar ook de diepere betekenis van het doel.
  • Bewegen: stel vast welke beweging je richting het ultieme doel kan maken. Hierbij maak je tevens kenbaar wat jouw persoonlijke ambitie is en wat de ambities van de organisatie zijn.
  • Meten: vervolgens maak je de voortgang richting dat doel meetbaar met KPI’s. Je monitort met elkaar die voortgang op continue basis zoals vastgelegd in de verbetercyclus Plan-Do-Check-Act van dr. Deming.
  • Normeren: in deze stap leg je precies vast welke streefwaarden (normen) op de KPI’s moeten komen. Je stelt die normen waar nodig bij. Bijvoorbeeld het ziekteverzuim mag niet hoger zijn dan 4%.
  • Realiseren: welke acties neem je met elkaar om het SMART doel te realiseren?

De kanttekening bij het recht-toe-recht-aan SMART doelen formuleren is dus om altijd aan te haken bij het hogere doel van een project of organisatie. Dan ga je nooit de mist in.

Beloon & beoordeel je medewerkers op SMART doelen

Een belangrijk onderdeel van professioneel, integer en gedreven management is de wijze waarop het hele beoordelings- en beloningssysteem van medewerkers in een organisatie is ingericht en vormgegeven. In een succesvolle, intelligente organisatie, staat de mens centraal bij het uitvoeren en managen van de bedrijfsstrategie.

Als het gaat om de vraag wat een goed uitgangspunt is voor het voeren van zinvolle beoordelings-, voortgangs- en functioneringsgesprekken met medewerkers zijn de HRM-experts het meestal wel vrij snel eens: zonder heldere, SMART doelstellingen gaat het niet werken. Maar hoe bepaal je dan die doelen via het SMART principe? Dat is de hamvraag.

In de praktijk is het formuleren van doelen meestal al een behoorlijke tour de force. Laat staan dat de doelen ook nog SMART moeten zijn. De gesprekspartners verzanden al snel in discussies over definities, procedures, prioriteiten, salarisschalen en bonussen.

Daarom gaan er tegenwoordig steeds meer stemmen op om het hele systeem van beoordelingsgesprekken maar af te schaffen. Zelfs wetenschappers drijven mee op dit sentiment. Maar hoe zit het eigenlijk met de onderbouwing? Enkele meerjarige, langlopende onderzoeken werpen licht op de zaak.

Frustraties voeren de boventoon

Beoordelingsgesprekken leveren niets op dan frustratie volgens managers én werknemers, zo blijkt uit een zevenjarig onderzoek van docent Human Resources Management Kilian Wawoe van de Vrije Universiteit Amsterdam. De jaarlijkse evaluatie van werknemers door managers zijn demotiverend en hebben geen positief effect op de prestaties. De onderzoeker pleit dan ook voor het afschaffen van dit systeem en het te vervangen door doorlopende coaching. Deze coaching richt zich niet op het verleden, maar op de vraag hoe een werknemer beter in zijn of haar werk kan worden, en sneller zijn SMART doelstellingen kan bereiken.

Maak van beoordelingsgesprek geen veroordelingsgesprek

De afgelopen zeven jaar deed Wawoe onderzoek onder honderden medewerkers en managers. Daaruit blijkt ook dat zij beoordelingsgesprekken een verspilling van tijd en geld vinden. Medewerkers hebben het gevoel dat beoordelingen niet eerlijk tot stand komen. Het blijkt dat de beoordelingsscore die medewerkers krijgen maar voor een klein deel terug te voeren is op de prestatie.

Volgens de VU-onderzoeker spelen daarnaast andere factoren een rol die niets te maken hebben met prestatiemanagement of de SMART methode. Zo worden mannen beter beoordeeld dan vrouwen. Niet omdat ze beter zijn, maar omdat ze meer hun mening geven en managers geen zin hebben in een conflict. In de volksmond wordt het beoordelingsgesprek daarom ook wel het “veroordelingsgesprek” genoemd.

Nederland verspilt jaarlijks een miljard euro

In Nederland werken 8,6 miljoen mensen (bron: CBS). Als die allemaal vier uur per jaar kwijt zijn aan het beoordelingsgesprek dan kost dit medewerkers en leidinggevenden een kleine 70 miljoen uur op jaarbasis. Daarnaast moeten personeelsafdelingen dit hele proces begeleiden en invoeren. Ook moet je je IT-systemen hierop inrichten. In totaal besteden we in Nederland jaarlijks ruim een miljard euro aan dit proces. Maar wat levert die investering op? Uit Amerikaans onderzoek was al gebleken dat het merendeel van de managers niet denkt dat het beoordelingsgesprek leidt tot betere prestaties en tevredenheid van medewerkers. In Nederland is dat waarschijnlijk niet anders.

Doorlopende coaching goed alternatief

Wawoe keek daarom naar bedrijven die het anders doen. Wat hem in deze organisaties opviel, is dat teams die op topniveau presteren allemaal werken met doorlopende coaching en vormen van Lean management. Teamleden krijgen het hele jaar door te horen hoe ze presteren en hoe het nog beter kan. Dat verhoogt niet alleen de prestaties van medewerkers, maar ook de tevredenheid. En het verlaagt substantieel de kans op stress en een burn-out.

Achterhaalde doelstellingen

Bedrijven en organisaties houden vast aan het huidige systeem van beoordelen omdat het transparant is en zekerheid biedt. Vaak worden er doelstellingen in januari gesteld en in december beoordeelt de manager of de medewerker zijn doelstellingen heeft gehaald. Het probleem is echter dat de doelstellingen vaak geen rekening houden met de complexiteit van het werk. Bovendien kunnen ze in februari al achterhaald zijn. Kortom: geen SMART doel. Wat volgens Wawoe overblijft, is een gesprek over achterhaalde doelstellingen en niet over wat iemand het hele jaar gedaan heeft. Het gevolg: teleurgestelde medewerkers die geen vertrouwen hebben in een eerlijke beoordeling door hun manager, hoe goed de doelstellingen volgens de SMART methode ook zijn geformuleerd. Laten we terugkeren naar de basis.

Vijf basisprincipes van SMART doelen formuleren

In 2002 publiceerden twee bekende Amerikaanse wetenschappers, Edwin A. Locke and Gary P. Latham, in American Psychologist een spraakmakend artikel over het stellen van doelen. In het befaamde artikel vatten de twee hoogleraren hun bevindingen op basis van 35 jaar wetenschappelijk onderzoek samen. Hieruit komen vijf basisprincipes naar voren die misschien klinken als open deuren, maar vandaag de dag nog steeds geldingskracht hebben:

  1. Het stellen van specifieke, moeilijk haalbare doelen leidt tot consistent hogere prestaties dan louter aan je mensen te vragen om toch vooral hun best te doen.
  2. Hoge doelen leiden tot meer inspanningen bij werknemers dan laag gestelde doelen. De hoogste doelen en de heel moeilijk te realiseren doelen verleiden mensen om een maximale inspanning te verrichten en leiden uiteindelijk tot topprestaties.
  3. Strakke deadlines leiden tot een hoger werktempo dan flexibele losse deadlines.
  4. Het in het openbaar bekendmaken dat je je committeert aan bepaalde doelen vergroot de persoonlijke inzet om tot doelrealisatie te komen.
  5. Het maakt voor het behalen van de doelen niet veel uit of de doelen oorspronkelijk tot stand zijn gekomen door het sluiten van een wederzijdse overeenkomst tussen werknemer en leidinggevende, of door een order van bovenaf, gegeven door de baas.

Strakke deadlines

Op papier lijkt het proces van strategisch doelen stellen eenvoudig: stel specifieke, moeilijk haalbare doelen met strakke deadlines. Maak je niet al te druk over de manier waarop de doelen tot stand zijn gekomen: door onderhandeling, of door de overhandiging van een lijstje met te behalen doelen en vervaldata door de eindbaas. Maak tegelijkertijd publiekelijk bekend welke doelen zijn geformuleerd, idealiter natuurlijk volgens de SMART methode. IJverige mensen met een groot doorzettingsvermogen zorgen “automatisch” voor de gewenste, voorspelbare hoge bedrijfsprestaties.

Handel consequent

Maar de praktijk is weerbarstig. De Amerikaanse managementconsultant Dick Grote constateert in een artikel in de Harvard Business Review namelijk dat de meeste bedrijven en managers de vijf basisprincipes van Locke en Latham negeren of niet consistent en consequent toepassen. Hierdoor blijven de verwachte topprestaties uit. Grote constateert dat drie moderne managementpraktijken indruisen tegen de vijf basisprincipes van Locke en Latham: SMART-doelen, een cascadering van doelen en het toekennen van relatieve wegingsfactoren aan doelen.

Onzalige doelen, maar wel SMART formuleren

Inmiddels zijn hele generaties werknemers in het bedrijfsleven en bij instellingen opgegroeid met het SMART principe. Doelen moeten, Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden zijn, zo is het er bij iedereen echt ingehamerd. Er bestaan hier en daar nog wat variaties op hetzelfde thema, In plaats van Acceptabel (of het synoniem Aanvaardbaar) worden ook vaak Ambitieus (bewerkstelligt het doel wel een echte verandering?), Actiegericht (moet er echt iets voor worden gedaan?) of Aanwijsbaar gebruikt (welke persoon gaat welk doel nastreven?). Ook wordt soms het Engelse Achievable gebruikt, maar dit verwijst eerder naar het aspect haalbaarheid (realistisch). De essentie blijft echter altijd hetzelfde. De SMART methode biedt voor veel mensen die voor het eerst met doelen worden geconfronteerd een goed houvast. Het inmiddels wat afgezaagde acroniem kan echter een behoorlijk obstakel vormen voor succesvolle doelrealisatie.

Het SMART principe is een soort spellingchecker

Je zou de SMART methode eigenlijk alleen moeten zien als een soort spellingchecker die slechts de spel- en stijlfouten in een tekst signaleert, maar niet veel zegt over de inhoud van de tekst. Als we deze analogie volgen, dan zegt het SMART principe niets over de vraag of een bepaalde doelstelling een goed idee is. Met andere woorden: een doel kan best SMART zijn, maar tegelijkertijd een onzalig idee zijn. Nog kwalijker is dat de SMART-formule het stellen van lage doelen in de hand werkt. Niemand is bereid om doelen te stellen die onhaalbaar of onrealistisch lijken. De zogenaamde zwakke broeders zullen zich vooral richten op de hoofdletters A en R in de afkorting als rechtvaardiging voor het feit dat ze kiezen voor de weg van de minste weerstand (lees: makkelijk haalbare doelen). Dit terwijl bekend is dat stoere, veeleisende en inspannende taken en doelen uiteindelijk tot de grootste inzet en hoogste prestaties leiden.

Voorkom een cascade van doelen

Managers krijgen vaak het advies om doelen van bovenaf in de organisatie te laten landen naar de werkvloer. De president of CEO bepaalt binnen deze “cascadering” als eerste zijn of haar doelen. Dan volgt de vicepresident die zijn doelen weer afstemt op die van zijn baas, zodat ze samen de organisatiedoelen kunnen halen. Vervolgens gaan de landendirecteuren, businessunitmanagers en supervisors hun SMART doelen formuleren. Uiteindelijk zijn de mensen op de werkvloer aan de beurt om hun doelstellingen te stellen. Zij stemmen die uiteraard keurig af op de doelen van hun leidinggevende. Niemand zal het zich in zijn hoofd halen om de doelstellingen van zijn “superieuren” op de ene of andere manier te dwarsbomen of ter discussie te stellen.

Iedereen zit op elkaar te wachten

Een nadeel van deze rigide “cascadering van doelen” is in de praktijk vaak dat mensen op elkaar gaan zitten wachten. Zolang de leidinggevende zijn doelen nog niet heeft gedefinieerd, kan de ondergeschikte niet verder met zijn doelen SMART formuleren. Dit proces kan zich in theorie eindeloos voortslepen, waarbij mensen naar elkaar gaan zitten wijzen. De ene collega verwijt de andere dat hij of zij het proces nodeloos vertraagt. Een ander risico is dat belangrijke doelstellingen die bij een unieke functie van iemand behoren buiten beschouwing worden gelaten, eenvoudigweg omdat er geen directe relatie is met de doelstellingen van de supervisor.

Handjeklap en marchanderen

Uiteraard zijn sommige doelen belangrijker dan andere, maar het toekennen van procentuele wegingsfactoren aan doelen om hun importantie aan te geven is volgens Grote meestal contraproductief en wel hierom. Het is onmogelijk om een exact percentage toe te kennen. Neem een specifiek doel bijvoorbeeld “granulariteit”, oftewel de mate van detailinformatie. De afweging of dit doel voor 20 of 25 procent moet gaan meewegen is schier onmogelijk. En welke doelstelling krijgt hierdoor dan 5 procent meer of minder gewicht? Het leidt al snel tot handjeklap en eindeloos marchanderen.

Pas op voor schijnzekerheid

Het gebruik van percentages om de belangrijkheid van doelen aan te geven plaatst beoordelaars voor een nog groter probleem. Als ze mensen beoordelen op een vijfpuntsschaal en daar de procentuele wegingsfactoren voor de afzonderlijke doelen op los laten en werken met rekenkundige gemiddelden, komen ze uiteindelijk op een score uit die misschien wel twee cijfers achter de komma telt. Zo creëer je schijnexactheid en schijnzekerheid.

De SMART formule: vermijd een mathematische benadering

Misschien is deze bovengenoemde mathematische benadering volstrekt verantwoord, maar het is eigenlijk gewoon nonsense. Prestatiebeoordeling is geen rekenkundige exercitie. Een objectieve beoordeling hangt vooral af van het persoonlijke oordeelsvermogen van een professioneel manager. Helaas is er geen techniek die het systeem van doelen SMART formuleren vereenvoudigt en tot rechttoe-rechtaan beoordelingen leidt. Maar zoals Latham and Locke in hun onderzoek aantonen: investeren in het stellen van doelen loont wel degelijk. De pay-off kan substantieel zijn. Maar dan is het wel zaak om voorzichtig om te springen met de cascadering van doelen zoals bij een balanced scorecard. De wegingsfactoren zul je moeten zien te vermijden. Tot slot: fixeer je dus niet te veel op de SMART formule.

Drie tips voor SMART doelen formuleren

Grote sluit zijn artikel af met drie handige, praktische tips voor iedereen die met SMART doelen formuleren aan de slag gaat:

  1. Gebruik het acroniem SMART niet om te bepalen welke doelen wijs en nastrevenswaardig zijn. Gebruik de methodiek slechts om te controleren of je je doelen wel juist formuleert.
  2. Laat het rigide idee los dat alle individuele doelen een directe en strakke relatie moeten hebben met de doelen van de supervisor. De individuele doelen hoeven niet per se betrekking te hebben op de terreinen die de supervisor of het managementteam als belangrijk heeft bestempeld. Natuurlijk is het belangrijk en logisch om aan te sluiten op de doelen die de direct leidinggevende formuleert. Bij modern geleide bedrijven is er echter ook voldoende ruimte voor de invulling van individuele doelen. Beschouw de doelen van jouw directe leidinggevende als een belangrijk gegeven. Het mag echter niet zo zijn dat deze doelen de individuele doelstellingen van de medewerker volledig in de schaduw zetten of uitsluiten.
  3. Ken géén procentuele wegingsfactoren toe aan de doelen. Gebruik daarvoor in de plaats globalere omschrijvingen zoals doelen met hoge, gemiddelde en lage prioriteit. Of rangschik de doelen op basis van belangrijkheid (bijvoorbeeld door middel van een dashboard) om aan te geven dat sommige individuele doelen in vergelijking met andere doelen nu eenmaal belangrijker zijn.

Doorbreek het starre beoordelingsritueel

Ook twee partners van McKinsey & Company, Elizabeth Hioe en Sabrin Chowdhury, hebben hun licht laten schijnen over de telkens terugkerende problematiek van het voeren van beoordelings- en functioneringsgesprekken. Iedereen die wel eens een rondvraag heeft gedaan in zijn of haar bedrijf zal tot de conclusie komen dat bijna niemand zich 100 procent comfortabel voelt bij dit jaarlijkse ritueel, zo constateren de partners.

Wees niet te rigide in SMART formuleren

Zelfs uitstekend functionerende werknemers raken gedemotiveerd als je ze confronteert met rigide of arbitraire doelen, ook al formuleer je die SMART. De twee McKinsey-partners gaan in een compact artikel in op deze gevoelige materie. Het is volgens hen de kunst om van een vervelend ritueel een positieve beleving te maken die in het teken staat van persoonlijke groei en leren. Het stellen van doelen is te lang een tijdrovend, mathematisch en ineffectief proces geweest. Het is tijd voor een omslag.

Pas je SMART doelstellingen realtime aan

Bij het stellen van doelen voor medewerkers zul je rekening moeten houden met drie belangrijke aandachtspunten:

  1. Betrek je mensen vanaf het begin tot het eind bij het proces. Als het gaat om het verbeteren van de prestaties, is het niet meer dan logisch om de mensen zelf direct bij het hele proces te betrekken. Dit kweekt commitment en werknemers zullen een gevoel van “eigenaarschap” ontwikkelen als het gaat om doelrealisatie. Het halen van bepaalde doelen stimuleert het continu verbeterproces.
  2. Verbind de individuele doelen met de organisatiedoelstellingen. Van de bedrijven die een effectief prestatiebeoordelingssysteem implementeerden zegt 91 procent dat de doelen van de werknemers zijn gerelateerd aan prioriteiten van de onderneming. De verklaring hiervoor is simpel: mensen vinden het prettig als ze kunnen zien hoe hun bijdrage past binnen het grotere plaatje.
  3. Pas doelen realtime aan. Doelen moet je niet statisch formuleren, maar dien je dynamisch te laten zijn. Ze moeten kunnen evolueren. Een bekende valkuil is om de doelen aan het begin van het jaar vast te stellen en vervolgens over te gaan tot de orde van de dag. Pas bij de nieuwe beoordelingsronde worden de doelen weer uit de kast gehaald. Inmiddels zijn de oorspronkelijke doelen ingehaald door de realiteit. Natuurlijk hoeven doelen geen “moving targets” te zijn, maar je doelen moet je wel regelmatig aanpassen als de omgeving dat vraagt. Doelen dien je ook aan te passen zodra de veronderstellingen die hieraan ten grondslag liggen onverwacht veranderen.

Honderden SMART doelen voorbeelden per sector

Een intelligente organisatie zorgt dat haar sensoren vooral gericht zijn op continue verbetering en innovatie maar ook op potentiële risico’s. Het gaat hier om het ontwikkelen van de juiste inzichten en kritieke prestatie indicatoren (KPI’s) in relatie tot de (strategische) SMART gedefinieerde doelen. Zie hiervoor ook de SMART KPI-bepaler. Deze onmisbare gids voor prestatiegerichte managers en medewerkers helpt bij het samenstellen van cruciale managementinformatie, het formuleren van je KPI’s en vele voorbeelden van SMART doelen.

Ter illustratie geven we hieronder per sector een aantal SMART doelen voorbeelden en KPI’s waarmee je kunt sturen en monitoren in hoeverre doelrealisatie in zicht komt. De voorbeelden zijn slechts indicatief bedoeld en zeker niet uitputtend.

Energie en SMART doelen stellen

Energie-Nederland ziet een nieuwe marktdynamiek ontstaan in de energiesector. Nieuwe marktpartijen treden toe. Burgers worden naast consument steeds vaker ook producent (prosument), bespaarder, investeerder en handelaar. Er ontstaan nieuwe collectieven en (online) platforms buiten de bestaande structuren. ‘De klant’ bestaat niet meer: mensen kopen comfort en informatie in plaats van energie. Businessmodellen veranderen. Het wordt mogelijk om op basis van actuele, transparante informatie te anticiperen op marktontwikkelingen. De sector streeft versneld naar een CO₂-arme, betrouwbare energieproductie. In de sector energie kunnen we de volgende SMART doelen stellen:

  • Energieuitval (bezien vanuit de klant)
  • Levering conform afspraken
  • Leveringen conform inkoop
  • Opgewekte of geleverde eenheden duurzame energie
  • Aantal schadeclaims
  • Aantal niet gehonoreerde schadeclaims
  • Percentage oninbare vorderingen
  • Illegale aftaps

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

Geestelijke gezondheidszorg: een SMART voorbeeld

Binnen de geestelijke gezondheidszorg (ggz) en verslavingszorg vallen instellingen als dagbehandelcentra en praktijken van psychiaters. De ggz is volgens de Rabobank sterk in transitie. Van gespecialiseerde naar generalistische basis-ggz (huisarts met praktijkondersteuner, huisarts ggz) en van klinische bedden naar intensieve ambulante zorgvormen, eventueel in combinatie met online modules (blended care). Bestaande businessmodellen moeten worden aangepast om te komen tot een meer kostenefficiënte en effectieve ggz. In de sector van de geestelijke gezondheidszorg zien we de volgende SMART doelen vaak terugkomen:

  • Wachtlijst in dagen (+ gemiddelde)
  • Geplande versus gerealiseerde productiviteit
  • Productiviteit
  • Percentage no show
  • Percentage afgekeurde declarabele uren

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

SMART formuleren in de gezondheidszorg

De druk op ziekenhuizen zal volgens de Rabobank toenemen, aangezien de vraag naar zorg sneller zal stijgen dan het aanbod van beschikbare middelen. Ziekenhuizen zullen moeten specialiseren om de kwaliteit intact te houden, terwijl de kosten worden beperkt. Digitalisering zal een disruptief effect hebben op de inrichting van het aanbod en biedt kansen op het gebied van verbeterde kwaliteit en kostenreductie. In de sector gezondheidszorg heb je te maken met de volgende SMART doelen:

  • Wachtlijst in dagen (+ gemiddelde)
  • Leegstand bedden
  • Geplande versus gerealiseerde productiviteit
  • Productiviteit
  • Percentage no show
  • Percentage afgekeurde declarabele uren

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

SMART industries

Hoewel de meeste Nederlandse industriële bedrijven een bescheiden omvang hebben, nemen ze volgens ABN AMRO een sterke positie in. Vooral in nichemarkten staan ze sterk. Nieuwe diensten als onderhoud-op-afstand en “predictive maintenance” en data science bieden machinebouwers een uitgelezen kans om hun wereldwijde klandizie verder te ontzorgen en hun toegevoegde waarde voor de klant te vergroten. De Rabobank ziet de opkomst van ‘smart industry’-concepten en de toenemende aandacht voor duurzamere productieprocessen zoals cleantech als belangrijke trends. In de sector industrie kun je de volgende SMART doelen benoemen:

  • Productiviteit
  • Bezettingsgraad machines
  • Uitval van producten
  • Afval in het proces
  • Conversieratio: contact to cash

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

SMART doelstellingen in de schoonmaakbranche

Schoonmaakdienstverlening is een onderdeel van de facilitaire dienstverlening. Big data analytics, werkpleksensoren, internet of things, robotica, 3D-printing en artificial intelligence gaan volgens FMN een steeds grotere rol spelen in het facilitaire werkveld. Organisaties die niet op deze technologische veranderingen inspelen, dreigen de boot te missen. In de schoonmaaksector zijn de volgende SMART-doelen van belang:

  • Schoonheid van objecten en oppervlakken
  • Schoonmaken op ongewenste tijdstippen
  • Aantal schoonmaken die waren gepland, maar niet zijn uitgevoerd
  • Aantal schades per klant
  • Geconstateerde diefstallen
  • Aantal keer dat schoonmaak te laat begint of uitloopt

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

SMART doelen voorbeelden bij verzekeringen

De toekomst van verzekeraars zal volgens PwC worden bepaald door wendbare, digitale organisaties. InsurTech, disruptieve innovatie in de verzekeringssector, gedreven door technologische ontwikkelingen en digitale technologie gaan een doorslaggevende rol spelen. Nieuwe manieren van prijsstelling, voortgaande kostenreductie en marktconsolidatie zijn andere onderwerpen die de winstgevendheid van verzekeraars zullen versterken. Om concurrerend te blijven in een verzadigde markt blijft kostenreductie een strategisch speerpunt. In de verzekeringssector kunnen we de volgende SMART-doelen onderscheiden:

  • Aantal succesvolle campagnes waardoor klanten hun rij- of leefgedrag aanpassen
  • Aantal schadeclaims versus niet gehonoreerde schadeclaims
  • Percentage oninbare vorderingen
  • Aantal geschillen met klanten met betrekking tot schade
  • Kwaliteit polisvoorwaarden
  • Doorlooptijd afhandeling schadeclaims: van aanmelding t/m uitbetaling
  • Aantal fraudegevallen: vooraf, real-time of achteraf

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

Vrachtvervoer & logistiek

Beroepsgoederenvervoer over de weg is onderdeel van de sector transport. Duurzaamheid en innovatie zijn volgens De Rabobank belangrijke thema’s voor deze branche. De CO2-uitstoot van de transportsector moet fors omlaag, terwijl de vervoersvraag toeneemt. Daarnaast willen lokale overheden het vrachtvervoer terugdringen in de binnensteden. Volgens brancheorganisatie TLN wordt ICT steeds belangrijker. Het uitwisselen van data biedt kansen en dat wordt steeds vaker ingezien. In de sector transport en logistiek maak je je doelstelling SMART met:

  • Beladingsgraad
  • Uitval bij vervoer
  • Aantal te laat vertrokken vrachten
  • Vertrek en aankomst conform planning
  • Vloot niet operationeel

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

SMART cities

Een steeds groter deel van ons leven en werk verloopt via digitale kanalen, zo ook de dienstverlening van overheden. Ook gemeenten krijgen te maken met virtual reality en kunstmatige intelligentie, zo constateert VNG. Digitalisering heeft veel positieve effecten op het functioneren van de samenleving, en kan een grote bijdrage leveren aan de productiviteit, werkgelegenheid en het maatschappelijk welzijn. Middelen zijn efficiënter in te zetten, transacties gaan sneller en producten en diensten sluiten beter aan bij wat mensen willen en nodig hebben. In de sector lokale overheid en gemeenten kunnen we de volgende SMART-doelen onderscheiden:

  • Economische bedrijvigheid: instroom en groei van bedrijven
  • Schooluitval: aantal vroegtijdige schoolverlaters / totaal aantal leerlingen.
  • Werkgelegenheid: aantal vacatures versus totaal aantal burgers
  • Arbeidsparticipatie: werkenden versus totaal aantal burgers die kunnen werken
  • Bereikbaarheid: doorstroming in aantal minuten vertraging per beweging
  • Sportparticipatie: aantal leden sportverenigingen / het totaal aantal burgers
  • Verkeersveiligheid: aantal ongelukken voor fiets of auto
  • Brandveiligheid: aantal branden (absoluut of in percentage aantal inwoners)
  • Criminaliteit: aantal aangiften door en tegen burgers
  • Gezondheid: artsen- en ziekenhuisbezoek
  • Leefbaarheid: percentage groen in de stad
  • Sociale cohesie en burgerparticipatie: aantal burgerinitiatieven

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

Projecten-, consultancy- en ingenieursbureaus

Toenemende welvaart en urbanisatie stimuleren de vraag naar ingenieursdiensten, onder andere op het gebied van slimme huisvesting en schoon drinkwater. Digitalisering en nieuwe technologieën bieden volgens de Rabobank kansen voor ingenieurs. Zo helpen bijvoorbeeld virtual reality-simulaties, 3D-laserscanning met drones en Bouw Informatie Modellering (BIM) de ingenieur om betere validaties te doen. Door verstedelijking en klimaatverandering stijgt de vraag naar duurzame oplossingen. In deze sector kunnen we de volgende SMART-doelen onderscheiden:

  • Geplande versus gerealiseerde productiviteit
  • Leegloop
  • Conversieratio: contact to cash
  • Percentage inspecties opnieuw gepland
  • Realisatie van klanttraject conform afgegeven planning & budget
  • Gefactureerde uren versus declarabele uren

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

SMART doelstellingen in Leasing

Leasemaatschappijen hebben zich ontwikkeld tot providers van alle vormen van zakelijke mobiliteit. De gehele automotive sector staat voor de uitdaging zich aan te passen aan de steeds veranderende omstandigheden. Autobedrijven moeten volgens de Rabobank investeren in kennis en kunde om volledig elektrische auto’s te onderhouden. Ook tankstations moeten inspelen op de veranderende behoefte van de automobilist. De bank ziet kansen bij bedrijven die inzetten op digitalisering, big data en connectiviteit. Bedrijven moeten het personeel, de werkplaats en het businessmodel klaarmaken voor de overgang naar emissieloze auto’s en de mogelijkheden in groeimarkten zoals private lease benutten. In de sector automative & leasing kunnen we de volgende SMART-doelen onderscheiden:

  • Verschil tussen afgesproken en werkelijke levertijd van de auto
  • Aantal auto’s voortijdig uit de lease
  • Aantal auto’s uit de lease die niet zijn verkocht of niet zijn heringezet
  • Aantal schades per klant
  • Aantal klanten met betalingsachterstand
  • Volgen van voorgeschreven onderhoudscyclus autofabrikant
  • Fraude bij onderhoud

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

IT consultancy & managed services

Digitale transformatie in vrijwel alle Nederlandse bedrijfstakken zorgt voor een toenemende vraag naar en meer aanbod van ICT-dienstverlening. De concurrentie neemt volgens de Rabobank toe doordat het aantal aanbieders sneller stijgt dan de vraag. Uitdagingen voor de branche liggen vooral op het gebied van het aantrekken van gekwalificeerd personeel, verlaging van energieverbruik en het voldoen aan wet- en regelgeving op het gebied van cybersecurity en privacy. In deze sector zie je vaak de volgende SMART-doelen terugkomen:

  • Geplande versus gerealiseerde productiviteit
  • Leegloop
  • Conversieratio: contact to cash
  • Realisatie adviestraject conform afgegeven planning & budget
  • Gefactureerde uren versus declarabele uren
  • Niet-beschikbaar zijn van een aangeboden dienst
  • Percentage Service Level Agreement (SLA)-indicatoren gehaald
  • Uptime systemen ten behoeve van primaire proces
  • Aantal geslaagde versus mislukte ICT-projecten
  • Aantal ernstige bugs of onderbrekingen in systemen

Bekijk meer dan 350 SMART doelen

De voordelen van SMART doelen van Passionned Group

✓ wij werken altijd vanuit het principe om organisaties slimmer te maken
✓ we hanteren een integrale aanpak met agile werken, KPI’s en datagedreven werken
✓ we zijn 100% onafhankelijk en niet gebonden aan leveranciers

Volg onze unieke 3-daagse masterclass in SMART doelen & KPI’s

Wil je een goede eerste stap zetten met het SMART maken van je doelen? De juiste KPI’s meetbaar maken en goed grip krijgen op je bedrijfsdoelen? Dan is onze 3-daagse opleiding Performance Management & KPI’s zeker een aanrader.

naar de opleiding

Word slimmer met jouw SMART doel

De specialisten van de Passionned Group helpen je met plezier een stap verder bij het implementeren van SMART doelen, op weg naar een intelligente, datagedreven organisatie. Neem hier contact op met ons voor een kennismakingsgesprek over het SMART doel dat je voor ogen hebt.

neem contact met ons op

Plaats review

Geef je mening over dit product of deze dienst

Dit veld is verplicht!
Dit veld is verplicht! optioneel
Dit veld is verplicht! optioneel
Dit veld is verplicht! optioneel
Dit veld is verplicht!
Review verzendenHet formulier bevat fouten.

Een selectie van onze klanten

Word nu ook klant

Wil je ook klant bij ons worden? Wij helpen je maar wat graag verder met smart doelen of andere zaken waar je slimmer van wordt.

Daan van Beek, Eindbaas Passionned Group

DAAN VAN BEEK MSc

Eindbaas Passionned Group

neem contact met mij op

Fact sheet

Aantal organisaties geholpen
123
Aantal trainingen & workshops
123
Aantal deelnemers opgeleid
123
Gemiddelde klantervaring
8,9
Aantal consultants & docenten
123
Aantal kantoren
3
Aantal jaren actief
14